Vergütungspolitik

1 Allgemeines

Baumann & Partners S. A. hat sowohl für fixe als auch für variable Vergütungen eine Vergütungspolitik, die sich an verschiedenen regulatorischen Anforderungen orientiert. Die Genehmigung der Vergütungspolitik obliegt dem Verwaltungsrat der Gesellschaft, vorbehaltlich der Genehmigung der CSSF hinsichtlich der Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen. Die Vergütungspolitik ist ausschließlich auf die Gesellschaft Baumann & Partners S.A. anwendbar, ohne Gültigkeit für etwaige zukünftige Niederlassungen oder Filialen.

2 Implementierung der Vergütungspolitik und Unternehmensorganisation

Der Verwaltungsrat nimmt in seiner Aufsichtsfunktion die allgemeinen Grundsätze der Vergütungspolitik an, überprüft sie regelmäßig und ist für die Umsetzung verantwortlich.

Mindestens einmal jährlich wird im Rahmen einer unabhängigen internen Überprüfung festgestellt, ob die Vergütungspolitik gemäß den Vergütungsvorschriften umgesetzt wurde.

Die Geschäftsleitung stellt sicher, dass Mitarbeiter in einer Kontrollfunktion, unabhängig von den von ihnen kontrollierten Geschäftsbereichen und deren Leistungen, über ausreichend Autorität verfügen und entsprechend der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele entlohnt werden.

Die Geschäftsleitung der Gesellschaft informiert die Mitarbeiter über die Vergütungspolitik. Die Geschäftsleitung ist ebenfalls dafür verantwortlich, dass die Arbeitsverträge der Mitarbeiter mit der Vergütungspolitik übereinstimmen oder diese entsprechend nachverhandelt werden.

Die Mitarbeiter werden über die Vergütungspolitik informiert, indem die dafür notwendigen Informationen im internen Firmennetzwerk allen zugänglich veröffentlicht werden.

Die Angestellten der Gesellschaft werden vorab über die Bewertungskriterien bezüglich der Vergütung informiert.

Dies betrifft im Einzelnen:

1. Die Vergütungspolitik
2. Die Kriterien, welche bei der Bemessung ihrer Arbeitsleistung angewandt werden und welche zu einem Bonus führen könnten (finanzielle und nichtfinanzielle)
3. Die grundsätzlichen Bedingungen und Gründe der Bewertungen, nach denen ein Bonus gezahlt wird
4. Das Jahresergebnis der Gesellschaft, auf dessen Basis die Berechnung des Bonus basiert

Jährliche Überprüfung

Einmal jährlich überprüft der Verwaltungsrat aufgrund eines von der Geschäftsführung erarbeiteten Vorschlages:

1. Das Gehalt jedes Angestellten
2. Die Bezüge eines jeden Angestellten
3. Die Basis des jährlichen Bonus eines jeden Angestellten

3 Vergütung

Die Vergütung der Mitarbeiter wird von folgenden Grundsätzen geleitet:

 3.1. Feste Vergütung

1. Alle Mitarbeiter erhalten ein fixes monatliches Gehalt, welches aus 12 oder 13 Monatszahlungen besteht. Die Gehälter sind alle an den gültigen Index gekoppelt.

 3.2. Zusatzleistungen und variable Vergütung

Folgende Zusatzleistungen und variable Vergütungen können die Mitarbeiter erhalten:

1. Diensthandy, wobei die Nutzung des Diensthandys für private Zwecke nicht gestattet ist.
2. Firmenwagen oder eine Car Allowance
3. Zusatzversicherung für Krankenversicherung
4. Betriebliche Altersvorsorge
5. Mitarbeiter / Gesellschafterkredit
6. Bonus in Form von variablen Vergütungen/ erfolgsabhängige Vergütung

3.3. Festlegung der Zahlungen

Die einzelnen Bestandteile der Gesamtvergütung sollen in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Der Anteil der festen Komponente sollte so hoch sein, dass eine flexible Politik hinsichtlich der variablen Zahlungen möglich ist. Die Gesellschaft ist nicht zur Auszahlung einer variablen Vergütung verpflichtet. Sie behält sich die Möglichkeit vor, keinerlei variable Vergütungen auszuzahlen.

3.4. Festlegung der festen Vergütungen

Die Geschäftsleitung bestimmt die feste Vergütung aller Mitarbeiter der Gesellschaft. Die Festlegung der Vergütungen durch die Geschäftsleitung erfolgt innerhalb der durch den Verwaltungsrat der Gesellschaft festgelegten Richtlinien.

Dabei wird zusätzlich die Position des Mitarbeiters, Befugnis zur Vertretung der Gesellschaft, dessen Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Ausbildung, das Arbeitsumfeld in Luxemburg und die einschlägigen Gesetze berücksichtigt.

Die Festlegungen werden einmal jährlich durch den Verwaltungsrat überprüft.

 3.5. Festlegung der variablen/ erfolgsabhängigen Vergütung

 3.5.1. Prinzipien

1. Die Vergütungspolitik und die variablen Vergütungen müssen die langfristigen Interessen und die Geschäftsrisiken der Gesellschaft berücksichtigen:
   • Nachhaltiges Wachstum
   • Investorenschutz
   • Kundenschutz
   • Kapitalausstattung der Gesellschaft
   • Mittelfristige Entwicklung der GuV der Gesellschaft
2. Bei der variablen / erfolgsabhängigen Vergütung muss eine Bewertung der individuellen Leistung des betreffenden Mitarbeiters und seiner Abteilung als auch das Gesamtergebnis der Gesellschaft zugrunde liegen. Die Leistungsbewertung erfolgt in einem mehrjährigen Rahmen, um die längerfristige Leistung zu berücksichtigen.
   Einem Mitarbeiter dürfen in einem Jahr 100% der variablen Vergütung ausgezahlt werden. Die maximale Höhe beläuft sich dabei auf 100% der fixen Vergütung. Das Risikoprofil der Gesellschaft bestimmt sich entscheidend nach den Zyklen, an denen der Erfolg und die Vergütung der Gesellschaft bemessen wird.
   

   3.5.2. Zielgruppe der variablen Vergütung

Die Zielgruppe der variablen Vergütung setzt sich aus allen Personen zusammen, deren Entscheidungen das Risikolevel beeinflussen können, die also einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil der Gesellschaft haben.

Dies sind die Mitglieder des Verwaltungsrates, die Geschäftsführer (beinhaltet den Verantwortlichen für das Risikomanagement, den Geldwäsche- und Compliancebeauftragten, sowie den Leiter der Internen Revision), die Risikoübernehmer des Bereiches Asset Management, den Leiter IT sowie die Leiterin der Buchhaltung.

Alle Personen, welche dem Back-Office zuzuordnen sind, erhalten keine variable Vergütung nach den vorgenannten Regeln. Die diesem Bereich zuzuordnenden Personen erhalten eine ins Ermessen der Geschäftsführung gestellte Zusatzvergütung, die bis zu maximal 2 Monatsgehälter jährlich betragen kann.

Bei Bestimmung dieser Zusatzvergütung berücksichtigt die Geschäftsleitung ebenfalls die bereits genannten Kriterien.

3.5.3. Spezifische Sonderzahlungen

Der Verwaltungsrat kann im Rahmen außerordentlicher Ereignisse bestimmen, dass, sofern es die finanzielle Lage der Gesellschaft zulässt, folgende Sonderzahlungen vergütet werden können:

1. „Welcome Bonus“: eine garantierte variable Vergütung, die nur ausnahmsweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter gewährt wird und auf das erste Jahr der Beschäftigung beschränkt ist.
2. „Severance pay“: Zahlungen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung eines Vertrages, die den Erfolg im Laufe der Zeit widerspiegeln, Fehlverhalten jedoch nicht belohnen.
3. Andere Sonderzahlungen im Rahmen außerordentlicher Ereignisse, die als variable Vergütungsform betrachtet werden und nur in dem Ausmaß erlaubt sind, in dem die Anforderungen an die Risikoausrichtung sachgemäß angewendet werden.